O Caso das Marcas de Batom no Banheiro...

MARCAS DE BATON NO BANHEIRO Numa escola pública estava ocorrendo uma situação inusitada: meninas de 12 anos que usavam batom, todos os dias beijavam o espelho para remover o excesso de batom. O diretor andava bastante aborrecido, porque o zelador tinha um trabalho enorme para limpar o espelho ao final do dia. Mas, como sempre, na tarde seguinte, lá estavam as mesmas marcas de batom... Um dia o diretor juntou o bando de meninas no banheiro e explicou pacientemente que era muito complicado limpar o espelho com todas aquelas marcas que elas faziam. Fez uma palestra de uma hora. No dia seguinte as marcas de batom no banheiro reapareceram... No outro dia, o diretor juntou o bando de meninas e o zelador no banheiro, e pediu ao zelador para demonstrar a dificuldade do trabalho. O zelador imediatamente pegou um pano, molhou no vaso sanitário e passou no espelho. Nunca mais apareceram marcas no espelho!   Moral da história: Há professores e há educadores...  Comunicar é sempre um desafio! Às vezes, precisamos usar métodos diferentes para alcançar certos resultados.

Por quê?

•Porque a bondade que nunca repreende não é bondade: é passividade.

•Porque a paciência que nunca se esgota não é paciência: é subserviência. •Porque a serenidade que nunca se desmancha não é serenidade: é indiferença.•Porque a tolerância que nunca replica não é tolerância: é imbecilidade.

"O conhecimento a gente adquire com os mestres e os livros.

A sabedoria com a vida e com os humildes. " 

Frase da Década

"Antigamente os cartazes nas ruas, com rostos de criminosos, ofereciam recompensas; 

hoje em dia, pedem votos".

Para refletir!!!

Dedicado ao Amigo Rodrigo J. I.

Continuando com Disciplina

Procedimentos de disciplina

Independente de a infração ter sido grave ou leve, as ações disciplinares devem incluir os seguintes procedimentos padrão:

1.      Comunicação das regras e critérios de desempenho – os empregados devem tomar conhecimento e compreender as regras e padrões da companhia e das conseqüências de sua violação;

2.      Documentação dos fatos – o supervisor deve registrar e documentar todas as evidências para evitar qualquer dúvida, subjetividade ou arbitrariedade;

3.      Resposta consistente à violação das regras – a punição deve ser aplicada consistentemente, deve ser previsível, sem discriminação ou favoritismo.

Disciplina Progressiva

O objetivo da ação disciplinar não é punir o funcionário e sim corrigir o comportamento indesejável. Deve ser imediata, compatível, impessoal e informativa, começando com uma advertência verbal, passando para a escrita, suspensão e pode chegar à demissão do funcionário. Cada passo desse, envolve uma punição que aumenta em severidade conforme o comportamento indesejável persista.

O supervisor é o responsável pelo procedimento e dá ao funcionário a oportunidade de corrigir seu comportamento antes de aplicar uma punição mais grave. Caso o funcionário sinta que a ação disciplinar foi aplicada de maneira injusta, ele tem o direito de apelar.

Disciplina positiva

Esse tipo de disciplina encoraja o empregado a monitorar seu próprio comportamento e assumir as conseqüências. O supervisor passa a ser conselheiro do empregado, fazendo com que ele se sinta motivado a melhorar seu comportamento dentro da organização. As etapas de advertências são as mesmas da disciplina progressiva.Os supervisores devem receber treinamento para saber como aconselhar o empregado.

Uma diferença entre a disciplina progressiva e a positiva é que na primeira, ocorre suspensão não remunerada, e na segunda, a suspensão é remunerada. Essa atitude cria confiança do empregado no supervisor e evita um retorno à organização com ressentimento, podendo reduzir sua eficácia no trabalho.

As diversas medidas tomadas devem ser analisadas ou confrontadas com o objetivo, e seus efeitos no indivíduo, no grupo e na produção, para isso devemos reformular as seguintes perguntas:

§  Esta medida atende ao objetivo? Completamente? Parcialmente?

§  Como reagirá o indivíduo em face desta medida? Bem? Mal? Ou indiferentemente?

§  E o grupo, como aceitará? Bem? Mal? Duvidosamente?

§  E na produção, quais serão os seus reflexos? Favoráveis? Desfavoráveis? Duvidosos?

As medidas que não atenderem ao objetivo, ao menos parcialmente, devem ser desconsideradas. Todas as decisões e julgamentos, por uma questão de coerência e autoridade não podem furtar-nos a responsabilidade de todas as conseqüências que advierem da nossa decisão.

Somente uma atitude humana de compreensão e respeito recíprocos aos deveres, direitos e responsabilidades dos supervisores e supervisionados fará com que a empresa cresça e progrida inspirada na sua verdadeira finalidade de prestar serviços à sociedade.

O líder terá que estabelecer uma boa relação interpessoal e respeitar a individualidade no comportamento e reações de cada um. A arte de conviver com as diferenças.

A tolerância e a compreensão como fonte de manutenção de uma perfeita integração das relações disciplinares em grupo, assim devemos descartar a arrogância, superestimação do cargo ou posição, exaltando sempre a condição de mestres e orientadores de verdadeiros líderes que ensinam e conduzem homens que lhes prestam colaboração, com isso o compromisso assumido pelos colaboradores enaltecerá suas funções dentro da empresa em suas regras, e a confiança mútua entre líderes e liderados será o resultado.

Homenagem e Saudade...

Esperando por Mim

Legião Urbana

Acho que você não percebeu
Que o meu sorriso era sincero
Sou tão cínico às vezes
O tempo todo
Estou tentando me defender
Digam o que disserem
O mal do século é a solidão
Cada um de nós imerso em sua própria
arrogância
Esperando por um pouco de afeição
Hoje não estava nada bem
Mas a tempestade me distrai
Gosto dos pingos de chuva
Dos relâmpagos e dos trovões
Hoje à tarde foi um dia bom
Saí pra caminhar com meu pai
Conversamos sobre coisas da vida
E tivemos um momento de paz
É de noite que tudo faz sentido
No silêncio eu não ouço meus gritos
E o que disserem
Meu pai sempre esteve esperando por mim
E o que disserem
Minha mãe sempre esteve esperando por mim
E o que disserem
Meus verdadeiros amigos sempre esperaram por mim
E o que disserem
Agora meu filho espera por mim
Estamos vivendo
E o que disserem os nossos dias serão para sempre.

Por que ninguém reconhece o Super Homem de óculos?

Disciplina

Disciplina

Antigamente essa palavra significava conformidade das pessoas às regras e normas adequadas ao alcance dos objetivos da organização e estabelecidas pela mesma. Esse contexto exigia um controle externo que monitorava as pessoas e como as mesmas atingiam os objetivos da empresa. Eficácia, eficiência, valores para serem agregados à empresa eram deixados de lado.

Nos dias atuais, disciplina refere-se a como as pessoas conduzem a si próprias de acordo com normas e procedimentos da organização, sem necessidade de monitoração externa. A organização cobra, agora, resultados. Como será atingido, fica por conta das pessoas. Os chefes se preocupam com a formação e desenvolvimento da moral desse grupo e que fazem desse moral o esteio da disciplina (disciplina que passará a ser consentida e não imposta), terão nos seus subordinados dedicados colaboradores, porque das relações entre eles chefes e subordinados projetar-se-á sempre este importante fator: o objetivo do grupo. Os empregados saberão aceitar e compreender que as normas disciplinares, apesar das restrições que acarretarem à liberdade individual, constituem medidas que tendem a conduzir o grupo à realização de uma causa comum: o interesse geral do próprio grupo. Ora, nesse caso, como se depreende, os interesses da organização já não se sobreporão aos interesses particulares dos agentes: ambos se conciliarão formando um único interesse geral.

O verdadeiro chefe, para executar bem a sua missão, deverá entre outras coisas:

§  Ter um espírito aberto e receptivo, para aprender a aperfeiçoar-se;

§  Saber agir com ponderação e a necessária reflexão;

§  Ser justo e imparcial;

§  Ter ordem e método;

§  Ser disciplinado, para poder exigir disciplina;

§  Ser liberal no transmitir seus conhecimentos, não guardando para si, egoistamente, determinados conhecimentos e ensinamentos.

§  Saber respeitar a dignidade da pessoa humana.

A conduta do chefe reflete-se decisivamente na disciplina do grupo, “não há um bom ou mau comportamento dos subordinados, há um bom ou mau comportamento dos supervisores”. O comportamento, ou melhor dizendo, a disciplina, é tal como fazem os chefes. Tanto mais disciplinado será o grupo quanto mais disciplinado for o chefe. “Não basta bons métodos de trabalho; não basta boa organização, boa normas de trabalho que regulem a estrutura; não basta bom equipamento, material de trabalho; é preciso, também, que, completando essas providências, haja, eficiente, o instrumento decisivo da chefia, na direção”.

      Qualquer organização reflete na sua atividade, a personalidade do chefe. Se a missão da chefia tem autoridade o seu instrumento mais comum, e se for por autoridade entendermos o direito de comandar (fazer funcionar o organismo social) e o poder de se fazer obedecer, concluímos : ao chefe não basta o direito de comandar, mas, isto sim, é preciso que ele, acima de tudo, tenha realmente o poder de se fazer obedecer.

Existem, ainda, aquelas pessoas que não aceitam a responsabilidade pela autodisciplina. Elas requerem um grau de ação disciplinar diferente, vulgo “punição”, para esclareces os limites do comportamento aceitável pela organização.

A disciplina envolve alguns fatores importantes, como:

1.      Gravidade do problema – o quão sério ou severo é o problema;

2.      Duração -  tempo de permanência do problema;

3.      Freqüência e natureza – se é padrão novo ou continuidade de alguma infração disciplinar;

4.      Fatores condicionantes – condições ou circunstâncias relacionadas ao problema;

5.      Grau de socialização – grau de conhecimento que o infrator tem a respeito das regras e procedimentos da organização;

6.      História das práticas disciplinares da organização – qual o histórico de punições que a organização possui e seus respectivos tratamentos;

7.      Apoio gerencial – os gerentes devem apoiar e aplicar as ações disciplinares.

Uma boa política disciplinar é desenvolvida por escrito e aprovada pela alta administração. A comunicação aos funcionários deve ser feita por múltiplas mídias (treinamento sobre ética, reuniões e seminários, etc). Deve ser elaborado um sistema de relatórios (para os supervisores) de acompanhamento dos empregados que precisam de atenção. Uma pessoa será designada a ouvir as queixas, mantendo sigilo da identidade dos funcionários e sua proteção contra possíveis ‘perseguições’ dentro da organização, e por o sistema para funcionar. Os empregados devem adquirir confiança no sistema. Caso ele queira recorrer, a organização deve oferecer um advogado (do DRH) para assisti-lo.

Emmanuel Kelly no X Factor Australia

Programas de Relações com Empregados

Programa de relações com empregados

Empregados são subordinados e supervisionados pelos gerentes de linha; requerem atenção e acompanhamento, pois enfrentam variados problemas que afastam seu desempenho. Nestas situações, muitas organizações oferecem assistência aos funcionários ‘problemáticos’ ou tentam modificar o seu comportamento negativo.

O programa de relações com empregados, ao ser desenhado, deve incluir:

·         Comunicações – a organização deve comunicar ao funcionário sua filosofia e solicitar sugestões e informações sobre assuntos pertinentes ao trabalho;

·         Cooperação – compartilhar a tomada de decisões e o controle das atividades com os funcionários;

·         Proteção – o local de trabalho deve fornecer proteção contra possíveis retaliações ou perseguições;

·         Assistência – a organização deve responder às necessidades especiais de cada funcionário;

·         Disciplina e conflito – a organização deve ter regras claras para lidar com o assunto.

Programas de sugestões e reconhecimento

Geralmente desenhado para solicitar, avaliar e implementar sugestões dos funcionários e recompensar os ‘donos’ das melhores idéias que tenham aplicações e gerem lucros para a empresa. Essas recompensas podem ser: monetárias, férias extras, reconhecimento entre outros benefícios.

Um programa de sugestões deve possuir uma comissão avaliadora, deve implementar as sugestões e recompensar imediatamente o funcionário, e avaliar o valor do benefício/economia proporcionado à organização com a sugestão oferecida.

Os prêmios do Programa de Reconhecimento são créditos concedidos ao(s) empregado(s) ou equipe que proporcionarem contribuições extraordinárias às organizações. Ex. funcionário do mês Mc Donald’s

Esses programas estimulam os funcionários a trabalhar em direção aos objetivos da organização onde ambos os lados saem ganhando.

Programas de assistência ao empregado (PAE)

São apoiados por organizações que ajudam funcionários a lidar com seus problemas pessoais que possam interferir no seu desempenho no trabalho. Quando ocorrem problemas comportamentais de seus subordinados, os gerentes de linha têm 2 escolhas: deixar o subordinado resolver seu problema sozinho ou ajudá-lo com assessoria in-house ou assistência profissional promovida pela empresa.

Atitudes que Contribuem para as Boas Relações

Relações com Empregados

As atividades de relações com empregados têm por objetivo criar uma atmosfera de confiança, respeito e consideração e buscam maior eficácia organizacional removendo barreiras que inibem a plena participação dos funcionários e o cumprimento de suas políticas organizacionais. Essas atividades devem fazer parte da filosofia da organização: os empregados devem ser tratados com respeito e devem possuir meios de atendimento às suas necessidades pessoais e familiares.

Atitudes que Contribuem para as boas Relações

Cooperação e Disciplina são as atitudes básicas que devem prescindir ao comportamento humano, em qualquer setor de trabalho, com essas virtudes não haverá superiores e nem subalternos e sim colaboradores. A vida de qualquer empresa dependera sempre da participação de todos aqueles que dela fazem parte. Não quer dizer que significa apenas a soma das personalidades que compõem grupo, e sim representa a personalidade do próprio grupo.

O administrador não pode, definitivamente, implantar padrões e pontos de vista pessoais. Em verdade, a autoridade exercida nada mais é que um reflexo, a soma de opiniões e interesses que emanam do grupo.

Por mais humildes que sejam essas pessoas, por menor que seja sua categoria profissional, todas elas devem ser tratadas com respeito, consideração e dignidade. Não devemos subestimar o trabalho dos mais humildes, e nem deixar de mostrar reconhecimento e estimulá-los (pequenos obreiros podem se tornar excelentes trabalhadores de elite).

Tudo isso são atitudes que favorecem o estabelecimento de um clima de confiança e lealdade.

SOMOS TODOS, AINDA, MESTRES APRENDIZES; ÀS VEZES,

APRENDIZES DOS NOSSOS PRÓPRIOS ALUNOS.

Portanto, a expressão “relações humanas” nada mais é do que “boa vontade e bom-senso aplicados nos contatos com as pessoas”.

Esses contatos diários podem ser feitos no cotidiano com chefes, com superiores hierárquicos, colegas, e todas as pessoas que lidam com a empresa direta ou indiretamente. Isso afeta de maneira sensível a espécie de resultados que esperamos ou precisamos obter de nossas atividades diárias. Na verdade isso se estende aos diversos tipos de relações interpessoais, nos mais variados ambientes em que fazemos parte, independente do nível de relacionamento e empatia. Esclarece-nos que nossa atividade não é inseparável da atividade de outros indivíduos e que nosso bem-estar esta intimamente ligada ao bem-estar de todos assim como nosso progresso depende do progresso dos demais.

Motivação no trabalho

Para alcançar seus objetivos e prosseguir com sua missão, as empresas necessitam da adesão de seus funcionários. Seus funcionários precisam “vestir a camisa”.

Para que essa harmonia exista, os funcionários devem se sentir satisfeitos, ter uma garantia de bem-estar na organização.

Para alcançar isso tudo, os gerentes precisam ter capacidade de influência, capacidade das mais importantes que se pode exercer em relação ao desempenho das pessoas, e determina, também, a eficácia do gerente.

Para exercer o papel de liderança, os gerentes devem reconhecer o papel da motivação no comportamento. A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos que ocorrem no interior dos indivíduos). Essa motivação impulsiona e mantêm o comportamento dos indivíduos. São molas da ação.

A partir do momento que o indivíduo satisfaz seu desejo/necessidade primária, ele tende a saciar outras que se tornam mais intensas. De acordo com Maslow, a escala das necessidades é a seguinte:

·        Fisiológicas – necessidades básicas para a manutenção da vida, como comida, roupa, abrigo, etc;

·         Segurança – sentir-se livre do perigo (manutenção do emprego, da propriedade, etc.);

·         Sociais – necessidade de participar de um grupo, relacionar-se com outras pessoas, etc;

·         Estima – necessidade de amor próprio e reconhecimento pelos outros;

·         Auto-realização – tornar-se aquilo que és capaz de ser.

Essa mudança ocorre também, quando o indivíduo não alcança seus objetivos. Em outras palavras:

João tenta alcançar um desejo X. Caso ela não consiga alcançar esse desejo X, ela tentará alcançar pelo menos parte dele ou até mesmo um desejo Y que possa substituir o X. Caso João não consiga alcançar nem o X (total ou parcial) nem o Y, ele ficará frustrado e pode começar a desenvolver comportamentos irracionais.

Os comportamentos irracionais citados acima podem ser:

·         Agressão – o indivíduo pode entender que seu chefe é o culpado pela sua frustração e querer agredi-lo (física ou moralmente) ou prejudicar sua imagem dentro da empresa;

·         Deslocamento – quando o indivíduo desloca sua “raiva” para dentro da família ou amigos, já que entende que agredir seu chefe só vai prejudicá-lo;

·         Racionalização - Quando o indivíduo procura desculpas para justificar seu insucesso;

·         Regressão – O indivíduo começa a desistir das tentativas construtivas de solução do problema e regridem em suas atitudes;

·         Fixação – O indivíduo continua a apresentar um comportamento improdutivo;

·         Fuga – “Síndrome da avestruz”; o indivíduo esconde-se dos problemas;

·         Resignação – Quando o indivíduo desiste de seus objetivos.