Disciplina
Antigamente essa palavra significava conformidade das pessoas às regras e normas adequadas ao alcance dos objetivos da organização e estabelecidas pela mesma. Esse contexto exigia um controle externo que monitorava as pessoas e como as mesmas atingiam os objetivos da empresa. Eficácia, eficiência, valores para serem agregados à empresa eram deixados de lado.
Nos dias atuais, disciplina refere-se a como as pessoas conduzem a si próprias de acordo com normas e procedimentos da organização, sem necessidade de monitoração externa. A organização cobra, agora, resultados. Como será atingido, fica por conta das pessoas. Os chefes se preocupam com a formação e desenvolvimento da moral desse grupo e que fazem desse moral o esteio da disciplina (disciplina que passará a ser consentida e não imposta), terão nos seus subordinados dedicados colaboradores, porque das relações entre eles chefes e subordinados projetar-se-á sempre este importante fator: o objetivo do grupo. Os empregados saberão aceitar e compreender que as normas disciplinares, apesar das restrições que acarretarem à liberdade individual, constituem medidas que tendem a conduzir o grupo à realização de uma causa comum: o interesse geral do próprio grupo. Ora, nesse caso, como se depreende, os interesses da organização já não se sobreporão aos interesses particulares dos agentes: ambos se conciliarão formando um único interesse geral.
O verdadeiro chefe, para executar bem a sua missão, deverá entre outras coisas:
§ Ter um espírito aberto e receptivo, para aprender a aperfeiçoar-se;
§ Saber agir com ponderação e a necessária reflexão;
§ Ser justo e imparcial;
§ Ter ordem e método;
§ Ser disciplinado, para poder exigir disciplina;
§ Ser liberal no transmitir seus conhecimentos, não guardando para si, egoistamente, determinados conhecimentos e ensinamentos.
§ Saber respeitar a dignidade da pessoa humana.
A conduta do chefe reflete-se decisivamente na disciplina do grupo, “não há um bom ou mau comportamento dos subordinados, há um bom ou mau comportamento dos supervisores”. O comportamento, ou melhor dizendo, a disciplina, é tal como fazem os chefes. Tanto mais disciplinado será o grupo quanto mais disciplinado for o chefe. “Não basta bons métodos de trabalho; não basta boa organização, boa normas de trabalho que regulem a estrutura; não basta bom equipamento, material de trabalho; é preciso, também, que, completando essas providências, haja, eficiente, o instrumento decisivo da chefia, na direção”.
Qualquer organização reflete na sua atividade, a personalidade do chefe. Se a missão da chefia tem autoridade o seu instrumento mais comum, e se for por autoridade entendermos o direito de comandar (fazer funcionar o organismo social) e o poder de se fazer obedecer, concluímos : ao chefe não basta o direito de comandar, mas, isto sim, é preciso que ele, acima de tudo, tenha realmente o poder de se fazer obedecer.
Existem, ainda, aquelas pessoas que não aceitam a responsabilidade pela autodisciplina. Elas requerem um grau de ação disciplinar diferente, vulgo “punição”, para esclareces os limites do comportamento aceitável pela organização.
A disciplina envolve alguns fatores importantes, como:
1. Gravidade do problema – o quão sério ou severo é o problema;
2. Duração - tempo de permanência do problema;
3. Freqüência e natureza – se é padrão novo ou continuidade de alguma infração disciplinar;
4. Fatores condicionantes – condições ou circunstâncias relacionadas ao problema;
5. Grau de socialização – grau de conhecimento que o infrator tem a respeito das regras e procedimentos da organização;
6. História das práticas disciplinares da organização – qual o histórico de punições que a organização possui e seus respectivos tratamentos;
7. Apoio gerencial – os gerentes devem apoiar e aplicar as ações disciplinares.
Uma boa política disciplinar é desenvolvida por escrito e aprovada pela alta administração. A comunicação aos funcionários deve ser feita por múltiplas mídias (treinamento sobre ética, reuniões e seminários, etc). Deve ser elaborado um sistema de relatórios (para os supervisores) de acompanhamento dos empregados que precisam de atenção. Uma pessoa será designada a ouvir as queixas, mantendo sigilo da identidade dos funcionários e sua proteção contra possíveis ‘perseguições’ dentro da organização, e por o sistema para funcionar. Os empregados devem adquirir confiança no sistema. Caso ele queira recorrer, a organização deve oferecer um advogado (do DRH) para assisti-lo.
