3. EQUIPES
A importância das equipes surge por duas
questões principais, a primeira é que as pessoas não vivem isoladas, nenhum
fato histórico foi realizado por um só homem, e a segunda é que essas mesmas
pessoas não trabalham sozinhas, principalmente, pelo fato de que grande parte
de nossas vidas estamos nos relacionando em ao algum tipo de agrupamentos
sociais. Isso nos ajuda a entender o valor em se compreender a formação, o
desenvolvimento e as características dos grupos e equipes.
Assim, segundo NOVO (2008, p.29): A
liderança de equipes, além de ser a expressão mais visível da competência de
liderança, também se estrutura no processo de equilíbrio entre o perfil do
líder, o perfil da equipe e o contexto organizacional. Desse modo, a liderança
de equipes será a resultante desses conceitos combinados. Seguindo a definição do mesmo autor, NOVO
(2008, p.73), podemos definir equipe como: Um grupo de pessoas com conhecimentos
complementares, comprometidas com um propósito, metas de desempenho e
abordagens comuns, e por meio dos quais se mantêm mutuamente responsáveis.
Com base na história, o
trabalho humano sempre foi executado por grupos ou equipes, e assim, desde as
chamadas sociedades primitivas, para alcançar a eficácia em seus trabalhos, as
pessoas dependeram de outras. Através do trabalho em sociedade e dos esforços
mútuos, que os homens criaram a linguagem e as instituições econômicas,
políticas e culturais, ou seja, o homem se fez Homem agindo coletivamente.
Estranhamente, é difícil
compreender a dificuldade das organizações que hoje, são constituídas por
equipes, em utilizar o potencial criativo das suas equipes, principalmente se
levarmos em conta que as equipes existem há séculos e já é mais do que
reconhecida sua importância e poder e a busca das organizações em conseguir
aproveitar todas as vantagens oferecidas por elas.
Contudo, CHIAVENATO (2005, p.188), afirma que ao longo de todo o
desenvolvimento histórico das organizações, as pessoas foram conceituadas sob
diferentes ângulos e perspectivas. A intenção desses conceitos era justificar a
maneira pela qual as organizações procuravam tratar as pessoas e seus problemas
e necessidades, o que se mostrou ser parcial e incompleto, e até em alguns casos,
distorcidos e levianos.
Do “homo economicus” ao “homem complexo” as
organizações mostraram conceitos generalistas e extremamente simplificadores,
porém constituíram as bases conceituais das quais foram às pessoas tratadas
dentro das organizações ao longo de todo o século passado.
Agora, o
foco das organizações mais avançadas é a tentativa de privilegiar e enfatizar
as diferenças individuais entre as pessoas. A diversidade nas organizações faz
com que tratamentos mais individualizados nas empresas, em relação às pessoas,
possam aproveitar todas as características, habilidades e competências que elas
possuem.
Todo esse cenário desenvolveu as ciências humanas,
mas ainda hoje as organizações estão aprendendo a lidar com as pessoas de uma
maneira mais humana e participativa, onde a maior prova disso é o tratamento em
que ás áreas de Recursos Humanos, passou a desprender aos seus funcionários,
que hoje são chamados de colaboradores.
Se voltarmos um pouco no tempo, as pessoas já
foram rotuladas como custos, depois como restrições, passando por ativos e
agora como capital humano. O mesmo aconteceu com a forma de chamarmos as áreas
responsáveis pelas pessoas, que já foram chamadas de Departamento de Pessoal,
seguindo como Departamento de Recursos Humanos e agora Gestão de Pessoas.
Muito mais importantes que meros títulos e
rótulos são o tratamento que as pessoas recebem em suas organizações no intuito
de serem estimuladas a se desenvolverem em prol da organização e de seu
desenvolvimento pessoal, que fortaleçam os valores e laços em que estão
inseridos e se tornem um patrimônio invejável das organizações. O principal a
organização oferecer condições de trabalho por meio das quais os talentos possam colaborar e contribuir eficazmente
para o sucesso da organização agregando valor e riqueza aos demais parceiros.
Assim, NOVO (2008, p.75) enfatiza que desde a Revolução Industrial
do século XVIII, intencionalmente ou não, vem ocorrendo na sociedade um
enfraquecimento dos valores e laços de solidariedade que sustentavam a vida
associativa, culminando no culto ao individualismo contemporâneo nas escolhas
humanas, como vemos a seguir:
A perspectiva individualista e de auto-interesse têm criado
barreiras à interdependência necessária ao trabalho em equipe. Mas, ao mesmo
tempo, nunca foi tão necessário trocar informações sobre idéias e experiências
na busca da criação de conhecimento, diante da profusão de informações
provocada pela revolução da informática. Na verdade, a sociedade da informação
colocou o conhecimento como principal recurso ao crescimento econômico e à
inovação, ultrapassando os tradicionais fatores de produção, representados por
terra, capital e trabalho, na geração de riquezas. Nesse novo sentido,
conhecimento significa informação em ação para conseguir resultados sociais
econômicos.
Todo conhecimento é produzido coletivamente. Assim, a
tarefa vital das organizações é transformar seu recurso mais essencial – as pessoas
qualificadas, bem informadas e dedicadas – em pessoas que compartilhem o
compromisso de um propósito em comum, dediquem-se umas às outras, desenvolvam
um grau de preocupação com o bem-estar de cada uma, ajudando-se mutuamente
sempre que necessário, repartindo conhecimentos, trabalhando umas com as outras
para realizar o que tiver de ser feito, co-responsabilizando-se pelos
resultados. É a isso que chamamos de equipe.
Atingir esse nível de
cooperação deve ser algo esplendido, porém não podemos deixar de imaginar
tamanha dificuldade durante todo caminho que se deve percorrer para que as
equipes atinjam altos desempenhos. Porém, trilhando esse caminho, não podemos
deixar de acreditar que essa é a direção das verdadeiras equipes e que estas, deveriam
constituir a base para o desempenho eficaz das organizações. Para criar,
entretanto, as condições objetivas que venham colocar potencialidades
individuais a serviço de uma produção coletiva, seriam extremamente necessárias
mudanças comportamentais nas pessoas e organizações.
Outro fator que devemos
considerar é que as equipes não nascem prontas nem se formam espontaneamente,
sendo necessário um longo e árduo trabalho de aprendizagem, amadurecimento,
investimento e envolvimento de todos no processo. Daí, o principal papel das
lideranças em conduzir a formação de uma Equipe e a natureza dos grupos,
principalmente em tempos de globalização e a exigência de mudanças e inovações
contínuas, que hoje é, imposta a todos os mercados produtivos.
As exigências atuais podem nos
apresentar necessidades, nos processos de trabalho, de participação de
diferentes pessoas, com múltiplos conhecimentos e habilidades, que se integram
para gerar produtos e serviços cada vez mais específicos e diferenciados entre
si, e as empresas ainda devem ter preocupações extremas em desenvolver
relacionamentos com os clientes e promover o envolvimento dos seus empregados.
Impulsionar o resultado
coletivo em prol da organização é o fator principal, porém devemos passar pelo
entendimento de que comportamentos apropriados são essenciais para que as
pessoas se moldem umas às outras, priorizando os objetivos coletivos e até
colocando em segundo plano os propósitos de caráter individual.
3.1 Grupos
O estudo de grupos potencializa sua importância
quando sua dinâmica também é analisada e é representada através das interações
e forças entre os membros de um grupo em uma situação social.
Dando seqüência, CHIAVENATO (2005, p. 278), nos
apresenta seis aspectos em que reside a importância do estudo de grupos para o
Comportamento Organizacional:
1)
Tanto a organização formal – aquela definida
oficialmente pela organização em seu desenho organizacional – como a
organização informal – aquela que se desenvolve espontaneamente por meio de
relacionamentos informais entre as pessoas – se baseiam fundamentalmente em
grupos.
2)
Os
administradores lideram grupos de subordinados.
3)
A
participação no grupo influência o comportamento de seus membros.
4)
A
influência que o grupo exerce sobre a pessoa é diferente para cada indivíduo. Algumas
pessoas podem ser totalmente influenciadas pelo grupo, enquanto outras sofrem
influência mínima ou não sofrem influência alguma.
5)
Os
grupos podem ajudar ou restringir o alcance dos objetivos organizacionais.
6)
Os
grupos podem perseguir objetivos discrepantes e entrar em conflito entre si ou
com a organização.
Um grupo pode ser definido como duas ou mais pessoas
que se juntam de forma interagentes e interdependentes para alcançar
determinados objetivos particulares. Isso não representa que o comportamento de
um grupo seja apenas a soma total dos comportamentos dos indivíduos que o
formam, pois as pessoas quando trabalham em grupos agem diferentemente de
quando trabalham sozinhas ou isoladas, principalmente devido a influencia que o
comportamento e o desempenho de uma pessoa agem sobre outras.
Quando da sua existência, há a motivação para ingressar
e permanecer nele de forma integrada, onde a interação das pessoas contribuirá
de vários modos para os processos grupais. Com a energia e o tempo dedicados,
as pessoas concordam e discordam mediante várias formas de interação e
relacionamento, impulsionados por objetivos que possuem em comum.
A definição de grupos é descrita na literatura por
inúmeros e diferentes conceitos, porém há pelo menos três implicações que
possuem um grupo de trabalho: a existência de duas ou mais pessoas; um ou mais
interesses e objetivos em comum; e uma organização mínima entre essas pessoas,
visando a obtenção dos seus objetivos e interesses.
Somos sempre parte de um ou mais grupos, onde podemos
dizer que toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo é uma equipe. Mais adiante
veremos como o desenvolvimento de equipes exige ações e condições que nem
sempre estão presentes nos grupos.
Essas são então, razões importantes para estudar e
compreender os grupos, pois se relacionam com a eficiência e a eficácia da
organização, onde se somam ao nível individual de comportamento e ao nível
organizacional.
3.1.1 Tipos
de Grupos
Os
grupos de trabalho, segundo TONET (2009, p.21)
podem ser formais ou informais:
·
Formais
– São aqueles definidos na estrutura organizacional, com tarefas, missões a
eles atribuídas em decorrência dos objetivos, metas e missão da organização. O
comportamento dos seus integrantes é, portanto definido por seus respectivos
papéis, decorrentes das suas atribuições como membros deles. Segundo CHIAVENATO (2005, p. 281), podem ser:
a)
Grupos de Comando
– São grupos tradicionalmente determinados pelas relações formais de autoridade
e definidos no organograma. Em geral incluem um gerente e seus subordinados que
se reportam diretamente a ele.
b)
Grupos de Tarefa
– São grupos definidos pela organização e formados por pessoas que se juntam
para executar determinada tarefa ou função. Contudo, não se limitam à área de
seu superior hierárquico imediato e podem ultrapassar as relações de comando.
c)
Grupos
Temporários com prazos definidos – São formados para a execução de certas
tarefas organizacionais com prazos definidos de duração. As pesquisas indicam
que esses grupos possuem sua própria seqüência de ações.
·
Informais
– Decorrem de alianças, de acordos tácitos ou explicitados e de motivações
individuais, que levam as pessoas a assumirem compromissos nem sempre previstas
pela organização em que tais grupos são instalados. Surgem espontaneamente graças
as relações de interação entre as pessoas. Possui natureza tipicamente social.
Ocorrem naturalmente no ambiente de trabalho em resposta a necessidade de
contato social. Tendem a se formar ao redor de amizades e de interesses comuns.
Os grupos informais, ainda segundo CHIAVENATO (2005,
p. 281), podem ser:
1)
Grupos
primários – São também denominados pequenos grupos. Tecnicamente, há uma
diferença, já que um grupo pequeno se baseia apenas no critério de seu menor
tamanho e o critério de aceitação baseado na interação face a face para que a
comunicação ocorra. Sendo de pequeno tamanho, o grupo primário se caracteriza
pela camaradagem, lealdade e senso comum de valores entre seus membros. A
família e os grupos de colegas são exemplos de grupos primários.
2)
Grupos
de interesses – São grupos de pessoas que se juntam para alcançar um
objetivo comum que atenda aos interesses pessoais. Seja para planejar suas
férias em conjunto, apoiar um amigo que está passando necessidades, reivindicar
melhores condições de trabalho etc. São pessoas que se juntam para tratar de
interesses comuns ou problemas similares.
3)
Grupos
de amizade – São grupos de pessoas que ultrapassam o ambiente de trabalho
para manter relacionamentos sociais. Baseiam-se geralmente na mesma faixa
etária, na mesma herança cultural, na torcida pelo mesmo time de futebol ou o
fato de terem opções políticas semelhantes.
4)
Coalizões
– Em um nível micro, coalizões de indivíduos e grupos dentro das
organizações são reconhecidos como uma dimensão importante da dinâmica de
grupos. Apesar de seu conceito ser usado em diferentes abordagens, a literatura
sugere as seguintes características da coalizão:
a) Interação
de grupos e indivíduos.
b) Construção
deliberada pelos membros para um propósito específico.
c) Independência
da estrutura formal da organização.
d) Ausência
de uma estrutura formal da organização.
e) Mútua
percepção dos membros.
f) Orientação
para o assunto e para alcançar os propósitos dos membros.
g) Ação
concertada dos membros que agem como um grupo.
As coalizões possuem características
comuns com outros tipos de grupos, porém são entidades separadas, poderosas e
eficazes dentro da organização.
3.1.2 Estágios
de Desenvolvimento do Grupo
Seguindo a caminho apontado por NOVO (2008, p.63), os estudos atuais da psicossociologia
procuram, sob seu ponto de vista, aprender algumas características do termo
grupo, renunciando a uma definição exaustiva. AYMARD (2008, p. 87), um dos
colaboradores do Dicionário de
pscicossociologia, recorre à etimologia da palavra “grupo” e através de uma
perspectiva analítica, ele nos diz que grupo vem:
Do italiano groppo
ou gruppo (1668), o termo é portador
de um significado em tensão. Do sentido primitivo, nó, agregado, pode-se
entender, por um lado, o que reúne, o que liga entre si vários elementos, e por
outro, o que prende, o que aprisiona. O que liga e/ou o que imobiliza põe em
jogo a natureza das relações entre as partes de um conjunto conforme essas
relações serão diretas ou indiretas.
Em sua análise, o conceito de tensão, em sua
definição também etimológica, diz respeito à força que une as pessoas distintas
em torno de um objetivo comum. Isso quer dizer que, para que exista um grupo, é
preciso haver uma tensão que una pessoas diferentes, onde a força do conjunto,
guiada por essa vontade comum, vai concretizar algo impossível para um
indivíduo sozinho.
Com esse conceito de tensão como força que une,
liga partes de um conjunto, Kurt Lewin (1973) foi o primeiro a introduzir essa
idéia em um de seus trabalhos experimentais. Ele verificou também que a interrupção
de uma atividade antes de sua conclusão não termina a tensão, já que apesar de
ser o mesmo para todos os membros de um grupo, passa pela interpretação
individual de cada um, ou seja, a tensão não acaba se um dos membros do grupo
se desligar dele. Conclui-se com isso, que a concretização da tarefa não é uma
concretização objetiva de cada um de forma individual, e sim o que o grupo
considera o seu objetivo na situação.
Dessas e outras observações, Lewin chegou a
teoria de campo para falar de forças que atuam em um grupo, modificando os
comportamentos dos indivíduos que o compõem.
Muitos outros autores também contribuíram para
a formulação de teorias sobre as fases do desenvolvimento de grupos e
identificarem estágios na forma de interagir entre as pessoas e a construção do
campo psicológico pertencente ao grupo.
Contudo, as fases não são estáticas e não ocorre
em seqüência tão estruturada, do início ao fim, como veremos mo quadro, Fases
de Desenvolvimento de Grupos, já que um grupo pode iniciar sua estruturação
pelo estágio final, caso já possua um relacionamento anterior a sua
estruturação.
No quadro a seguir, demonstramos mais dois
autores que se somam a Lewin ao descrever as fases de desenvolvimento de
grupos, onde cada autor divide as fases em inicial, intermediária e final.
Além das teorias apresentadas no quadro acima,
podemos acrescentar a teoria de grupos de Lundgren (Moscovici, 1995), que
associa as inter-relações entre os membros do grupo e o líder. No entanto, para
se fazer comparações das teorias com sua prática cotidiana, precisam-se
correlacioná-las aos estilos de liderança situacional.
|
FASES
|
Lewin
|
Schutz
|
Bion
|
Lundgren
|
Estilos de Liderança Situacional
|
|
Fase Inicial
|
Degelo: fase de estruturação do grupo, conhecimento do grupo.
Quebra de gelo inicial, ansiedades, resistências.
|
Inclusão: busca de atenção, aceitação, ser
reconhecido pelos demais membros do grupo. Refere-se a "estar
dentro" ou "estar fora". Fase de estruturação do grupo.
|
Dependência: apelo por apoio e direção do líder.
Confiança e estrutura definidas. Expressão de fraqueza, inadequação, ao invés
de trabalhar no problema ou assunto.
|
Encontro Inicial: situação não estruturada. Papel não
diretivo do líder. Expressões de confusão, discussão de objetivos,
procedimentos.
|
Determinar: Diz "o que fazer". Fornece
instruções claras e específicas
|
|
Fase
Intermediária
|
Experimentação / mudança: início do processo de feedback, troca
entre os participantes, início de mudança. (Mudança interna, compreensão do
outro).
|
Controle: tomada de decisão entre os indivíduos,
demonstração de autoridade e poder ou submissão e docilidade. Utilização dos
sentimentos de competência, inteligência, pelos membros do grupo, visando
influenciar ou exercer poder.
|
Luta: interações confrontativas insistentes e zangadas.
Ataques e depreciação.
Fuga: desligamento, retirada ou envolvimento do diminuído.
|
Confrontação do líder: Aumento de exposições abertas de frustração,
antagonismo ao líder. União entre os membros em oposição ao líder. Enfoque
direto do problema de autoridade.
Solidariedade grupal: Forte sentimento de unidade,
identificação do grupo com o líder e vice-versa. Manutenção do clima
positivo.
|
Treinar: Diz “o que e por que fazer".
Ouve opiniões.
Solicita sugestões.
|
|
Fase Final
|
Congelamento: momento de reflexão sobre tudo o que
ocorreu. Passagem para a ação.
|
Abertura: sentimentos mútuos de amar e ser amado.
Relações mais íntimas e pessoais, estabelecimento de vínculos. Relações de
proximidade e afastamento.
|
União: relações pessoais mais íntimas.
Apoio a outro membro ou ao grupo.
|
Intercâmbio de feedback interpessoal: Reuniões orientadas para a tarefa.
Abertura para o feedback e auto-exposição.
Terminação
Feedback Positivo, Expressões de
solidariedade: Preocupação com a manutenção da Equipe.
|
Apoiar: Dá autonomia para execução das tarefas.
Apóia, quando necessário.
Delegar: Transfere poder decisório. Dá autoridade para desenvolver tarefas de
responsabilida-de da liderança.
|
|
Fonte: Adaptado de Moscovici (2002) -
NOVO (2008. p. 70)
|
|||||
Já CHIAVENATO (2005, p.282), afirma que
dentro processo dinâmico em que se insere o desenvolvimento de grupos, cada
grupo está em um estágio de desenvolvimento que mostra como ele evolui, nunca
alcançando uma estabilidade completa. As pesquisas mostram que os grupos passam
por um padrão de seqüência de cinco estágios, apresentados a seguir:
1)
Formação: é o estágio inicial da formação e
construção de um grupo, e apresenta dois aspectos. No primeiro, as pessoas
ingressam no grupo seja devido à atribuição do trabalho, no caso de um grupo
formal, ou devido a algum benefício desejado, no caso de um grupo informal.
Quando as pessoas estão reunidas em grupo, a segunda fase do estágio de
formação é a tarefa de definir os propósitos do grupo, estrutura e liderança.
Essa fase é caracterizada pelo aspecto de incerteza. Os membros estão testando
os outros para determinar quais tipos de comportamentos são aceitáveis. Esse
estágio se completa quando os membros começam a pensar em si mesmos como parte
do grupo.
2)
Tormenta:
é o estágio em que surge o conflito intragrupal. Os membros aceitam a
existência do grupo, mas resistem ao controle que o grupo impõe sobre a sua
individualidade. Além disso, o conflito se estende para quem deve controlar o
grupo. Quando esse estágio se completa, surge uma hierarquia relativamente
clara de liderança dentro do grupo e um acordo ou consenso quanto à sua
direção.
3)
Normalização:
Neste estágio se desenvolve um estreito relacionamento, e o grupo demonstra uma
gradativa coesão. Ocorre um forte senso de identidade grupal e de camaradagem.
Essa terceira fase se completa quando a estrutura do grupo se solidifica e o
grupo assimila um conjunto comum de expectativas que definem o comportamento
atual dos membros.
4)
Desempenho:
No quarto estágio, a estrutura do grupo já é totalmente funcional e aceita. A
energia grupal move-se do conhecimento e compreensão de cada um dos membros
para o desempenho da tarefa a ser feita. O desempenho significa o último
estágio do desenvolvimento de grupos permanentes de trabalho.
5)
Interrupção:
Os grupos temporários – como comissões, força-tarefa, equipes ou grupos
similares – que têm uma tarefa limitada para desempenhar possuem um quinto
estágio. Nesse estágio o grupo se prepara para a debandada, isto é, o retorno
dos membros às suas atividades normais em outras áreas. É o momento em que o
grupo deixa de existir. Altos níveis de desempenho na tarefa constituem uma das
prioridades principais de um grupo quando a atenção é direcionada para a
melhoria das atividades. As respostas dos membros do grupo variam nesse
estágio: alguns membros querem melhorar ainda mais, enquanto outros se
preocupam com a perda da camaradagem e amizade ganhas durante a vida do grupo
de trabalho.
Todavia, esse modelo não explica
como o grupo pode tornar-se eficaz, apenas acreditam ser após passar pelos
quatro estágios de seu desenvolvimento.
