Disciplina

Disciplina

Antigamente essa palavra significava conformidade das pessoas às regras e normas adequadas ao alcance dos objetivos da organização e estabelecidas pela mesma. Esse contexto exigia um controle externo que monitorava as pessoas e como as mesmas atingiam os objetivos da empresa. Eficácia, eficiência, valores para serem agregados à empresa eram deixados de lado.

Nos dias atuais, disciplina refere-se a como as pessoas conduzem a si próprias de acordo com normas e procedimentos da organização, sem necessidade de monitoração externa. A organização cobra, agora, resultados. Como será atingido, fica por conta das pessoas. Os chefes se preocupam com a formação e desenvolvimento da moral desse grupo e que fazem desse moral o esteio da disciplina (disciplina que passará a ser consentida e não imposta), terão nos seus subordinados dedicados colaboradores, porque das relações entre eles chefes e subordinados projetar-se-á sempre este importante fator: o objetivo do grupo. Os empregados saberão aceitar e compreender que as normas disciplinares, apesar das restrições que acarretarem à liberdade individual, constituem medidas que tendem a conduzir o grupo à realização de uma causa comum: o interesse geral do próprio grupo. Ora, nesse caso, como se depreende, os interesses da organização já não se sobreporão aos interesses particulares dos agentes: ambos se conciliarão formando um único interesse geral.

O verdadeiro chefe, para executar bem a sua missão, deverá entre outras coisas:

§  Ter um espírito aberto e receptivo, para aprender a aperfeiçoar-se;

§  Saber agir com ponderação e a necessária reflexão;

§  Ser justo e imparcial;

§  Ter ordem e método;

§  Ser disciplinado, para poder exigir disciplina;

§  Ser liberal no transmitir seus conhecimentos, não guardando para si, egoistamente, determinados conhecimentos e ensinamentos.

§  Saber respeitar a dignidade da pessoa humana.

A conduta do chefe reflete-se decisivamente na disciplina do grupo, “não há um bom ou mau comportamento dos subordinados, há um bom ou mau comportamento dos supervisores”. O comportamento, ou melhor dizendo, a disciplina, é tal como fazem os chefes. Tanto mais disciplinado será o grupo quanto mais disciplinado for o chefe. “Não basta bons métodos de trabalho; não basta boa organização, boa normas de trabalho que regulem a estrutura; não basta bom equipamento, material de trabalho; é preciso, também, que, completando essas providências, haja, eficiente, o instrumento decisivo da chefia, na direção”.

      Qualquer organização reflete na sua atividade, a personalidade do chefe. Se a missão da chefia tem autoridade o seu instrumento mais comum, e se for por autoridade entendermos o direito de comandar (fazer funcionar o organismo social) e o poder de se fazer obedecer, concluímos : ao chefe não basta o direito de comandar, mas, isto sim, é preciso que ele, acima de tudo, tenha realmente o poder de se fazer obedecer.

Existem, ainda, aquelas pessoas que não aceitam a responsabilidade pela autodisciplina. Elas requerem um grau de ação disciplinar diferente, vulgo “punição”, para esclareces os limites do comportamento aceitável pela organização.

A disciplina envolve alguns fatores importantes, como:

1.      Gravidade do problema – o quão sério ou severo é o problema;

2.      Duração -  tempo de permanência do problema;

3.      Freqüência e natureza – se é padrão novo ou continuidade de alguma infração disciplinar;

4.      Fatores condicionantes – condições ou circunstâncias relacionadas ao problema;

5.      Grau de socialização – grau de conhecimento que o infrator tem a respeito das regras e procedimentos da organização;

6.      História das práticas disciplinares da organização – qual o histórico de punições que a organização possui e seus respectivos tratamentos;

7.      Apoio gerencial – os gerentes devem apoiar e aplicar as ações disciplinares.

Uma boa política disciplinar é desenvolvida por escrito e aprovada pela alta administração. A comunicação aos funcionários deve ser feita por múltiplas mídias (treinamento sobre ética, reuniões e seminários, etc). Deve ser elaborado um sistema de relatórios (para os supervisores) de acompanhamento dos empregados que precisam de atenção. Uma pessoa será designada a ouvir as queixas, mantendo sigilo da identidade dos funcionários e sua proteção contra possíveis ‘perseguições’ dentro da organização, e por o sistema para funcionar. Os empregados devem adquirir confiança no sistema. Caso ele queira recorrer, a organização deve oferecer um advogado (do DRH) para assisti-lo.

Emmanuel Kelly no X Factor Australia

Programas de Relações com Empregados

Programa de relações com empregados

Empregados são subordinados e supervisionados pelos gerentes de linha; requerem atenção e acompanhamento, pois enfrentam variados problemas que afastam seu desempenho. Nestas situações, muitas organizações oferecem assistência aos funcionários ‘problemáticos’ ou tentam modificar o seu comportamento negativo.

O programa de relações com empregados, ao ser desenhado, deve incluir:

·         Comunicações – a organização deve comunicar ao funcionário sua filosofia e solicitar sugestões e informações sobre assuntos pertinentes ao trabalho;

·         Cooperação – compartilhar a tomada de decisões e o controle das atividades com os funcionários;

·         Proteção – o local de trabalho deve fornecer proteção contra possíveis retaliações ou perseguições;

·         Assistência – a organização deve responder às necessidades especiais de cada funcionário;

·         Disciplina e conflito – a organização deve ter regras claras para lidar com o assunto.

Programas de sugestões e reconhecimento

Geralmente desenhado para solicitar, avaliar e implementar sugestões dos funcionários e recompensar os ‘donos’ das melhores idéias que tenham aplicações e gerem lucros para a empresa. Essas recompensas podem ser: monetárias, férias extras, reconhecimento entre outros benefícios.

Um programa de sugestões deve possuir uma comissão avaliadora, deve implementar as sugestões e recompensar imediatamente o funcionário, e avaliar o valor do benefício/economia proporcionado à organização com a sugestão oferecida.

Os prêmios do Programa de Reconhecimento são créditos concedidos ao(s) empregado(s) ou equipe que proporcionarem contribuições extraordinárias às organizações. Ex. funcionário do mês Mc Donald’s

Esses programas estimulam os funcionários a trabalhar em direção aos objetivos da organização onde ambos os lados saem ganhando.

Programas de assistência ao empregado (PAE)

São apoiados por organizações que ajudam funcionários a lidar com seus problemas pessoais que possam interferir no seu desempenho no trabalho. Quando ocorrem problemas comportamentais de seus subordinados, os gerentes de linha têm 2 escolhas: deixar o subordinado resolver seu problema sozinho ou ajudá-lo com assessoria in-house ou assistência profissional promovida pela empresa.

Atitudes que Contribuem para as Boas Relações

Relações com Empregados

As atividades de relações com empregados têm por objetivo criar uma atmosfera de confiança, respeito e consideração e buscam maior eficácia organizacional removendo barreiras que inibem a plena participação dos funcionários e o cumprimento de suas políticas organizacionais. Essas atividades devem fazer parte da filosofia da organização: os empregados devem ser tratados com respeito e devem possuir meios de atendimento às suas necessidades pessoais e familiares.

Atitudes que Contribuem para as boas Relações

Cooperação e Disciplina são as atitudes básicas que devem prescindir ao comportamento humano, em qualquer setor de trabalho, com essas virtudes não haverá superiores e nem subalternos e sim colaboradores. A vida de qualquer empresa dependera sempre da participação de todos aqueles que dela fazem parte. Não quer dizer que significa apenas a soma das personalidades que compõem grupo, e sim representa a personalidade do próprio grupo.

O administrador não pode, definitivamente, implantar padrões e pontos de vista pessoais. Em verdade, a autoridade exercida nada mais é que um reflexo, a soma de opiniões e interesses que emanam do grupo.

Por mais humildes que sejam essas pessoas, por menor que seja sua categoria profissional, todas elas devem ser tratadas com respeito, consideração e dignidade. Não devemos subestimar o trabalho dos mais humildes, e nem deixar de mostrar reconhecimento e estimulá-los (pequenos obreiros podem se tornar excelentes trabalhadores de elite).

Tudo isso são atitudes que favorecem o estabelecimento de um clima de confiança e lealdade.

SOMOS TODOS, AINDA, MESTRES APRENDIZES; ÀS VEZES,

APRENDIZES DOS NOSSOS PRÓPRIOS ALUNOS.

Portanto, a expressão “relações humanas” nada mais é do que “boa vontade e bom-senso aplicados nos contatos com as pessoas”.

Esses contatos diários podem ser feitos no cotidiano com chefes, com superiores hierárquicos, colegas, e todas as pessoas que lidam com a empresa direta ou indiretamente. Isso afeta de maneira sensível a espécie de resultados que esperamos ou precisamos obter de nossas atividades diárias. Na verdade isso se estende aos diversos tipos de relações interpessoais, nos mais variados ambientes em que fazemos parte, independente do nível de relacionamento e empatia. Esclarece-nos que nossa atividade não é inseparável da atividade de outros indivíduos e que nosso bem-estar esta intimamente ligada ao bem-estar de todos assim como nosso progresso depende do progresso dos demais.

Motivação no trabalho

Para alcançar seus objetivos e prosseguir com sua missão, as empresas necessitam da adesão de seus funcionários. Seus funcionários precisam “vestir a camisa”.

Para que essa harmonia exista, os funcionários devem se sentir satisfeitos, ter uma garantia de bem-estar na organização.

Para alcançar isso tudo, os gerentes precisam ter capacidade de influência, capacidade das mais importantes que se pode exercer em relação ao desempenho das pessoas, e determina, também, a eficácia do gerente.

Para exercer o papel de liderança, os gerentes devem reconhecer o papel da motivação no comportamento. A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos que ocorrem no interior dos indivíduos). Essa motivação impulsiona e mantêm o comportamento dos indivíduos. São molas da ação.

A partir do momento que o indivíduo satisfaz seu desejo/necessidade primária, ele tende a saciar outras que se tornam mais intensas. De acordo com Maslow, a escala das necessidades é a seguinte:

·        Fisiológicas – necessidades básicas para a manutenção da vida, como comida, roupa, abrigo, etc;

·         Segurança – sentir-se livre do perigo (manutenção do emprego, da propriedade, etc.);

·         Sociais – necessidade de participar de um grupo, relacionar-se com outras pessoas, etc;

·         Estima – necessidade de amor próprio e reconhecimento pelos outros;

·         Auto-realização – tornar-se aquilo que és capaz de ser.

Essa mudança ocorre também, quando o indivíduo não alcança seus objetivos. Em outras palavras:

João tenta alcançar um desejo X. Caso ela não consiga alcançar esse desejo X, ela tentará alcançar pelo menos parte dele ou até mesmo um desejo Y que possa substituir o X. Caso João não consiga alcançar nem o X (total ou parcial) nem o Y, ele ficará frustrado e pode começar a desenvolver comportamentos irracionais.

Os comportamentos irracionais citados acima podem ser:

·         Agressão – o indivíduo pode entender que seu chefe é o culpado pela sua frustração e querer agredi-lo (física ou moralmente) ou prejudicar sua imagem dentro da empresa;

·         Deslocamento – quando o indivíduo desloca sua “raiva” para dentro da família ou amigos, já que entende que agredir seu chefe só vai prejudicá-lo;

·         Racionalização - Quando o indivíduo procura desculpas para justificar seu insucesso;

·         Regressão – O indivíduo começa a desistir das tentativas construtivas de solução do problema e regridem em suas atitudes;

·         Fixação – O indivíduo continua a apresentar um comportamento improdutivo;

·         Fuga – “Síndrome da avestruz”; o indivíduo esconde-se dos problemas;

·         Resignação – Quando o indivíduo desiste de seus objetivos.

RELAÇÕES COM EMPREGADOS

RELAÇÕES COM EMPREGADOS

 

“Numa grande empresa, a maior parte dos chefes de serviço participa da elaboração do programa de trabalho. Essa tarefa vem, por intervalo, agregar-se ao trabalho quotidiano comum. Implica certa responsabilidade e não dá direito, habitualmente, a nenhuma remuneração especial.

Para obter dos chefes de serviço, nessas condições, uma colaboração real e ativa, é necessário um hábil condutor de homens, que não tema nem o trabalho nem as responsabilidades. Reconhece-se o líder na dedicação dos subordinados e na confiança dos superiores”

Administração Industrial e Geral – Previsão,

Organização, Comando, Coordenação e Controle.

Ed. Atlas - 10ª edição – São Paulo – 1990

Henry Fayol (1841 – 1945)

Estilos de Administração

A administração é profundamente influenciada pelas pressuposições implícitas ou explicitas a respeito da natureza das pessoas. A disciplina e a motivação decorrem dessas pressuposições. Há mais de três décadas, MC Gregor identificou dois conjuntos de pressuposições aos quais denominou Teoria X e Teoria Y. A teoria X – Abordagem tradicional – envolve convicções negativas a respeito das pessoa e influencia o estilo de administração dos gerentes, moldando-o em características e impositivas. A Teoria Y – abordagem moderna – envolve convicções positivas que levam os gerentes a assumir uma postura democrática e consultiva.

Na Teoria X predomina a manipulação das pessoas, a coação e o temor. As pessoas são consideradas indolentes e preguiçosas e, portanto, precisam ser dirigidas, coagidas e ameaçadas para trabalhar. Elas representam recursos inertes que precisam ser explorados pela administração. Trata-se de uma visão míope, negativa e estereotipada. Nessa mesma teoria, o trabalho é imposto e precisa ser motivado através de pagamento e medidas de controle e segurança. As recompensas cobrem apenas as necessidades humanas de baixo nível. A monitoração e o controle devem ser rigorosos e as pessoas não podem ser deixadas sem supervisão nem os subordinados devem ficar entregues às suas próprias deliberações. A cautela deve prevalecer sobre a confiança. Em geral, as pessoas são consideradas incompetentes, interesseiras e procuram tiram vantagens se poderem. Portanto o trabalho deve ser esquematizado para proporcionar a simplificação das tarefas, a rotinização de decisões e linhas claras de comando hierárquico. O relógio e o cartão de ponto são essenciais para o controle.A hierarquia é a ordem natural, as regras são severas. O temor à punição é o estimulo primordial.

Na Teoria Y predomina o respeito às pessoas e as suas diferenças individuais, uma visão mais aberta e humana das pessoas. As pessoas gostam de trabalhar quando o trabalho é agradável e principalmente se puderem ter voz ativa, ser criativas e assumir responsabilidades. Cada indivíduo representa uma riqueza de recursos que podem ser explorados por uma adequada administração. As recompensas cobrem todas as necessidades humanas, principalmente as de alto nível. A vida organizacional é estruturada de modo a proporcionar condições para a auto-realização e a satisfação das pessoas. A ordem natural é democracia. O reconhecimento é o estímulo primordial. A autenticidade e os valores sociais são básicos, a liberdade e autonomia são sagradas, a contribuição é o resultado esperado.

LEGISLAÇÃO SOCIAL TRABALHISTA - PARTE II

 DIREITO PREVIDENCIÁRIO, DIREITO DO TRABALHO E LEGISLAÇÃO SOCIAL

dispositivos legais

§   Decreto – Legislativo 4682 – Eloy de Miranda Chaves – 24.01.23.

§   Lei 8212/91 – Custeio (24/07/91)

§   Lei 8213/91 – Benefícios (24/07/91)

§   Decreto – 3048/99 – (04/05/99)

§   Constituição Federal 1988 – Art. 194/204.

§   Instrução Normativa 20/07–(11/10/07) (Estabelece critérios e disciplina procedimentos na área de benefícios)

§   Instrução Normativa – SRP 3/05 – (14/07/05) (Estabelece normas de tributação, arrecadação e procedimento de fiscalização do INSS)

SEGURIDADE SOCIAL

HISTÓRICO

PRINCÍPIOS E OBJETIVOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

• a Previdência Social tem caráter contributivo e de filiação obrigatória (art. 5º).

REGIMES DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

§   Regime Geral da Previdência Social;

§   Os Regimes Próprios de Previdência Social dos Servidores Públicos e dos Militares.

§   Previdência Complementar (Privada) – É facultativa.

Beneficiários (art. 8º)

- São beneficiárias do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) as pessoas físicas classificadas como segurados e dependentes.

SEGURADOS (art. 9º)

Segurados obrigatórios da Previdência Social:

§ Como Empregado(CLT): Pessoa física que presta serviços de natureza urbana ou rural a empresa, em caráter não eventual, sob sua subordinação e mediante remuneração, inclusive como diretor empregado.

§ Como Doméstico: Aquele que presta serviço de natureza contínua, mediante remuneração, a pessoa ou família, no âmbito residencial desta, em atividades sem fins lucrativos.

CONTRIBUINTE INDIVIDUAL

# O titular de firma individual urbana ou rural;

# O Síndico ou Administrador eleito pela direção condominial, desde que receba remuneração;

# Quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego;

# Pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com ou sem fins lucrativos;

# E outros.

TRABALHADOR AVULSO

SEGURADO ESPECIAL

- O trabalhador rural não precisa contribuir com a previdência, somente comprovar o tempo de atividade rural (se aposenta 5 anos mais cedo que os “urbanos”), só contribui se quiser ganhar mais de um salário mínimo de aposentadoria.

SEGURADO FACULTATIVO

- Maior de 16 anos de idade que se filiar a RGPS, mediante contribuição, não exercendo atividade remunerada que o enquadre como Segurado Obrigatório. Essa filiação representa ato volitivo, gerando efeito somente a partir da inscrição e do primeiro recolhimento (a lei invocou a idade mínima de 14 anos, tornando ilegal o dispositivo do DEC.). Exemplo: dona-de-casa e síndico.

INSCRIÇÃO (art. 18º)

- Considera-se inscrição de segurado para efeitos da Previdência Social o ato pelo qual o segurado é cadastrado no RGPS, mediante comprovação dos dados pessoais e de outros elementos necessários e úteis a sua caracterização.

I – Empregado e Trabalhador Avulso; (empresa, sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra).

II – Empregado Doméstico (INSS).

III – Contribuinte Individual (INSS).

IV – Segurado Especial (INSS).

V – Facultativo (INSS).

# A inscrição do segurado no RGPS exige a idade mínima de 16 anos (art. 18, §2º DEC.).

# Todo aquele que exercer, concomitantemente, mais de uma atividade remunerada sujeita ao RGPS será obrigatoriamente inscrito em relação a cada uma delas de acordo com o teto salarial (R$3038,80) da Previdência Social para a contribuição.

FILIAÇÃO (art. 20º)

** Filiação – É o vínculo que se estabelece entre pessoas que contribuem para a Previdência Social, e esta, do qual decorrem direitos e obrigações. Decorre automaticamente do exercício de atividade remunerada. Para o Facultativo da inscrição com o primeiro pagamento da Contribuição.  

DEPENDENTES (art. 16º)

- São beneficiários do RGPS, na condição de dependentes de segurado:

I)           O cônjuge, companheira, companheiro e o filho não emancipado de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido.

II)        Os Pais.

III)     O irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválidos.

PERDA DA QUALIDADE DE DEPENDENTES (art. 17º)

I – Cônjuge: Separação judicial ou divórcio, anulação ao casamento, óbito e sentença judicial transitada em julgado.

II – Companheira ou Companheiro: Pela cessação da união estável.

III – Filho e o Irmão: Ao completarem 21 anos de idade, salvo-se inválidos.

IV – Dependentes em Geral: Cessação da invalidez e falecimento.

CARÊNCIA (art. 26º)

É o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício.

PERÍODO DE GRAÇA OU MANUTENÇÃO EXTRAORDINÁRIA (art. 13º) Obs. – 3048.

È o prazo pelo qual contribuinte mantém a qualidade de segurado, independentemente de contribuição, e mesmo assim, conserva todos os seus direitos perante a Previdência Social.

BENEFÍCIOS – TIPOS (art. 25º)

§  Aposentadorias (invalidez, idade, tempo contribuição e especial).

§  Auxílio-doença.

§  Salário-família.

§  Salário-maternidade (desempregada também).

§  Auxílio-acidente.

§  Pensão por morte (Dependente)

§  Auxílio-reclusão (Dependente) - Exemplo: Prisão.

BENEFÍCIO – TIPOS DE SERVIÇOS (L. 8213/91 – art. 88 e 89)

1)      Serviço Social.

2)      Reabilitação Profissional (Segurado e Dependente).

## Aposentado por invalidez que retornar voluntariamente a atividade terá seu benefício automaticamente cessado, a partir da data de retorno (art. 48º) – Da mesma forma o segurado que se aposentar pela especial retornar a exercer atividade que o sujeito ao agente nocivo (art. 69º, § único).

PRESCRIÇAO E DECADÊNCIA

Prescrição: É de 5 anos o direito de pleitear prestações de benefícios vencidos ou diferenças, salvo o direito dos menores, incapazes e dos ausentes, na forma da Constituição Civil.

Decadência: É de 10 anos de prazo de direito de ação para revisão do ato de concessão do benefício.

MATRÍCULA DA EMPRESA NO INSS (art. 256)

- Todas as empresas ou equiparadas, são obrigadas a se matricular no INSS. A matrícula será feita simultaneamente com a inscrição no CNPJ. Poderá também ser feita diretamente na Agência da Previdência Social (APS) por meio do cadastro de específico do INSS-CEI, no prazo de 30 dias, do início da atividade, quando se tratar de contribuinte desobrigado da inscrição no CNPJ, ou de obras de construção civil geral.

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO – Custeio (art. 214)

- Denomina-se salário de contribuição a remuneração mensal do trabalhador auferida em uma ou mais empresas.

- O Regime da Previdência Social é de caráter contributivo e de filiação obrigatória dos trabalhadores. Seu financiamento é realizado através de contribuições das empresas e dos trabalhadores. Devendo atender a cobertura da doença, invalidez, morte e idade avançada. (art. 201, EC. 20/98).

- A Folha de Pagamento é o instrumento de uso obrigatório pela empresa. (art. 225).

CONTRIBUIÇÃO DO EMPREGADO (art. 198)

- Contribuição descontada da remuneração do empregado, de acordo com os percentuais.

CONTRIBUIÇÃO DA EMPRESA (art. 201) – Contribuição Patronal

- Aplicação de alíquota de 20% sobre o total de remuneração dos empregados e trabalhador avulso, sendo as instituições financeiras, mais o adicional de 2,5%, sem limite.

- Aplicação da alíquota de 20% sobre o total da remuneração paga, no decorrer do mês, a qualquer título, aos segurados, Contribuintes Individuais (pessoa física), que lhe prestem serviços, sem vínculos empregatícios.

SAT – Seguro de Acidente de Trabalho.

GIILRAT – Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho.

Facultativo – 20% sobre o valor declarado (carnê).

EMPREGADOR DOMÉSTICO – 12% do empregador, 8%, 9% ou 11% do empregado doméstico, conforme salário, observado o limite máximo do salário de contribuição ( Carnê – a obrigação de recolhimento é do patrão)

## A partir de 01/04/03, a empresa é obrigada a arrecadar e descontar 11% da remuneração paga ao Contribuinte Individual a seu serviço, no decorrer do mês, observado o limite máximo de contribuição previdenciária. Quando for entidade beneficiente de assistência social isenta de Contribuição Patronal, o desconto correspondente a 20% da remuneração.

A aplicação da alíquota de 20% de remuneração por conta própria (carnê) com base no salário de contribuição.

§  Vários Recolhimentos

§  13º

§  Processo Trabalhista

§  Salário Família

§  Salário Maternidade (art. 93/103) – Licença de 120 dias sem carência.

Empregada Doméstica, Trabalhadora Avulsa, Contribuinte Individual, Seguridade Facultativa, Seguridade especial, Mãe Adotiva.

Decreto – nº 6.122/07 - Estende o benefício do salário maternidade para seguradas desempregadas, desde que o nascimento ou adoção ocorra no período de graça.