*Excerto, resumo e adaptações livres dos textos intitulados “Liderança Situacional: um velho e lamentável exequívoco”, de autoria de Kleber Tatinge do Nascimento, publicados nos números 25, 30 e 37 da série Desenvolvimento de Executivos, da Editora Incisa, em 1978 e 1979, Rio de Janeiro. Os acréscimos, adendos e supressões são de minha inteira responsabilidade. Sugiro enfaticamente ao leitor que faça uma leitura atenta dos textos originais acima citados, que expandem em muito o ora apresentado, o qual se destina fundamentalmente, sem quaisquer usos comerciais, a estimular o estudioso de Administração à leitura dos primorosos textos originais referenciados. Apesar de pouco conhecidos e divulgados, esses textos constituem a melhor e mais profunda reflexão sobre o tema já publicado em qualquer época. A sua leitura é absolutamente obrigatória para todos aqueles que advogam tanto os postulados do Estilo Ideal de Liderança quanto os da Liderança Situacional e imprescindíveis para os que militam no magistério da Administração ou no mundo corporativo.
Há realmente um estilo ideal de liderança para qualquer situação, ou seria a liderança situacional bem mais eficaz para as necessidades prementes do mundo das organizações corporativas em particular e do universo da sociedade em geral?
Esta questão certamente suscita a busca da identificação da razão de ser da maioria dos comportamentos e de atitudes gerenciais no cotidiano do trabalho e na interrelação de pessoas, umas com as outras, para a consecução de propósitos e de objetivos comuns. Da opção pelo estilo ideal de liderança ou pela liderança situacional depende preponderantemente o comportamento do gerente, seja de topo ou de nível intermediário ou meramente de supervisão.
A grande maioria dos que exercem funções gerenciais não têm consciência de que essa opção seja um imperativo categórico de seus comportamentos, e da sua relevância e repercussões sobre o cotidiano organizacional, e, muito menos, de que a opção que fazem se releva a cada ato gerencial que praticam.
É inacreditável que aqueles que militam tanto no magistério regular de administração nas IES quanto os que conduzem programas de desenvolvimento de executivos no mundo corporativo não se deem conta das repercussões do que ensinam na formação de identidade e do caráter, da mentalidade e da motivação, e, portanto, dos comportamentos e das atitudes dos que operam a realidade das organizações no cotidiano do trabalho.
Opções de destino, referências e paradigmas, concepções éticas e morais, preceitos doutrinários e ideológicos inteiramente distintos subsistem sempre quando se escolhe enveredar pela gestão das organizações fundada na linha da Liderança Situacional ou pela linha da Liderança do Estilo Ideal.
Estruturas de pensar e de agir conceptualmente tão diferenciadas conduzem à construção de trajetórias e de culturas organizacionais necessariamente também distintas.
1. Liderança Situacional
Consubstancia o pressuposto filosófico (moral) e conceptual (técnico) de várias teorias de liderança para as quais não há um estilo ou processo ideal de administração. A eficácia de qualquer estilo gerencial depende da situação específica com que se defronte o líder. A situação “requer” determinado estilo; qualquer outro será menos eficaz. São protagonistas destacados dessa vertente do pensamento de liderança:
- Teoria 3 D, de William Reddin;
- Liderança situacional, de Paul Hersey e de Kenneth Blanchard;
- Teorias Contingenciais, de Victor Vroom e de Fred Friedler
2. Estilo Ideal de Liderança
O fundamento filosófico e conceptual dessa teoria de liderança é a existência e a possibilidade pragmática de um melhor estilo de gerenciar. Cada situação ou problema organizacional requer uma solução específica, própria para cada realidade. Mas há um só estilo gerencial mais eficaz para se alcançar a solução de cada problema. São protagonistas principais dessa vertente de pensamento:
- Sistema Organizacional IV, de Rensis Likert;
- Teoria Y, de Douglas McGregor;
- Modelo II, de Chris Argyris;
- Estilo Gerencial 9.9, de Robert Blake e de Jane Mouton;
- Teoria da Higiene e da Motivação, de Frederick Herzberg;
- A Hierarquia das Necessidades Humanas, de Abraham Maslow.
3. Pressupostos Estratégicos
Tanto numa corrente quanto noutra, há diferenças táticas e operacionais relevantes. Entretanto, o pressuposto estratégico é um só, para as teorias da Liderança Situacional; e também um só, para as teorias do Estilo Ideal de Liderança. Essa diferença estratégica, a qual inclui os componentes filosófico e técnico, é a diferença insuperável entre a Liderança situacional e as teorias do estilo Ideal de Liderança. Ao mesmo tempo, ela constitui o elemento comum às teorias de uma e da outra corrente, elemento esse que as congrega, acima e apesar de suas diferenciações táticas e operacionais.
4. O Equivoco Essencial da Liderança Situacional
A liderança situacional é um velho e sempre renovado equivoco, ensinado nos centros universitários e no mundo das organizações como um mantra salvacionista do comportamento gerencial eficaz. Em geral, não é percebido como sendo um equivoco reiteradamente ensinado, mas como o caminho técnico e científico da eficácia gerencial. É apoiado por autores e professores de gestão de prestigio em todo o mundo e sustentado por programas de desenvolvimento de executivos (fantasia e fantástico). É preciso desmistificar a Liderança Situacional, submetendo-a aos indispensáveis testes de validação filosófico-moral, lógico-conceptual e empírico-cientifico. As críticas apresentadas a seguir sobre os aspectos morais da Liderança Situacional não poderiam ser menos severas. Não terá, contudo, o menor cabimento – e nem merecerá resposta – qualquer extrapolação destas criticas a autores ou organizações que defendam ou utilizem teorias fundadas na Liderança Situacional. Esta observação é indispensável, pois, dada a natureza e a contundência das colocações deste artigo, o risco existe de que se procure contra- argumentar a partir de inferências ou interpretações ( por exemplo, profissionais ou pessoais)que desejo expressa e previamente sanar.
5. Teste Filosófico-Moral
Quais os valores morais que fundamentam o líder situacionista?
Resposta: “Depende da Situação”.
Tal resposta impõe uma nova indagação:
Quais são os valores da situação?RESPOSTA N* 1- “ A situação não tem valores; é neutra”.
RESPOSTA N* 2- “ depende da situação”.
RESPOSTA N* 3 – “Depende do líder”.
A resposta n*1 (a situação não tem valores, é neutra) leva a que o problema de valores recaia sobre o líder, o que na verdade corresponde à resposta n* 3 ( depende do líder).
A resposta n*2 é uma redundância. Dizer que “os valores morais de uma situação” dependem da situação é tautologia.
Aqui se acoberta a conclusão mais grave que se pode inferir das respostas da Liderança situacional à problemática dos valores morais. Esta conclusão é igualmente inferível da resposta n* 1, ou seja, a situação não tem valores, é neutra, e pode ser enunciada como se segue:
A questão dos valores morais por que se oriente o líder não é importante. O que importa é a eficácia. Dependendo do objetivo a ser atingido (eficácia gerencial) o líder deve recorrer a qualquer estilo que melhor ser ajuste à situação.
Evidentemente, se for assim, para a Liderança Situacional não faz diferença se este estilo ou comportamento gerencial incluir não envolvimento (ainda que por apatia e desinteresse pelos outros, e não por convicção de que a neutralidade deva ser preservada); omissão (ainda que com prejuízos, constrangimentos, mágoas ou ressentimentos de pessoas); meias-verdades (o que se poderia melhor chamar de meias-mentiras); verdades nuas e cruas (ainda que ditas por desamor ou vingança); apelos à autoridade (ainda que geradores de problemas colaterais de construção de culturas organizacionais totalitárias); punições (ainda que contribuindo para um clima organizacional de injustiça e de privilégios indevidos); apoio pessoal privilegiado a outros (ainda que inautêntico e manipulativo); aceitação passiva de ordens (apesar de geração de consequências negativas facilitadoras de uma cultura de submissão e de subserviência); e assim por diante. Pouco importa essas discrepâncias comportamentais desde que se alcancem os resultados pretendidos.
Se a questão de valores não tem relevância, a Liderança Situacional conduz, lógica e necessariamente, à amoralidade, que é o primeiro passo rumo à imoralidade gerencial. Os fins justificam os meios. O estilo de liderança depende da situação. Sem problemas: o líder se adapta indignamente. A situação dita, o líder “registra” o ditado e, “flexível”, (não seria amorfo?), programa seus comportamentos correspondentemente ao que julga que a situação determina. A competência que se requer do líder é a de ser um bom “leitor” da situação e um bom ator no desempenho de estilos apropriados ao desempenho dos diferenciados papéis que deva exercer para obter resultados face às distintas situações com que se defronte no cotidiano da realidade organizacional. A função gerencial passa a ser assim essencialmente mecânica, para não dizer mecanicista!
A Terceira Resposta, ou seja, “depende do líder”, pode significar:
a) A situação nada tem a ver com isso, o que corresponde à Resposta n°1 – “a situação não tem valores, é neutra”.
b) Cada líder situacionista tem seu sistema de valores, o que acoberta, em verdade, uma premissa implícita de valor correspondente à Resposta n°2 – “depende da situação”.
c) A questão de valores varia de líder para líder, situacionista ou não. Quanto a este significado, uma das duas: ou se recai na premissa da irrelevância dos valores ou se foge da questão fundamental: “Quais os valores morais que fundamentam o líder situacionista?”.
Em suma: a Liderança Situacional não responde à questão filosófica dos valores morais. Ela não os explicita. O que se pode inferir do implícito é que para a Liderança Situacional a dimensão moral do estilo de liderança não tem consequência sobre a eficácia gerencial.
Outros argumentos de natureza filosófico-moral ainda vulneram a Liderança Situacional:
a) A antinomia entre liderança responsável e liderança situacional (não responsável, senão irresponsável).
b) A contradição essencial do líder na “situação” de chefe e na “situação” de subordinado.
c) A perspectiva imediatista da Liderança Situacional.
d) A distinção entre mudança de fachada (exteriorização) e autodesenvolvimento, desenvolvimento de pessoas, de equipes e inter equipes.
6. Liderança Responsável e Liderança Situacional
Ora, sendo a situação a variável independente, causal, dominante, condicionante, e sendo o estilo ou comportamento gerencial a variável dependente, consequente e condicionada, o único “pecado” de que se pode acusar o líder é o de ser “analfabeto funcional” na leitura adequada das circunstâncias que constituem uma dada situação. Evidentemente, passa a ser impossível configurar um conjunto de evidências para chegar-se ao diagnóstico de que o líder
foi negligente, irresponsável ou agiu de má-fé. À luz desse raciocínio, os valores da Liderança Situacional realmente desresponsabilizam o líder. Não há um melhor estilo e, desde que ele aprenda a “ler a situação”, deverá obedecer ao que ela “pede”. Assim, todo bom “leitor” de situação poderá ser um líder eficaz. E a única acusação que poderá receber por suas falhas, disfunções e maus resultados será o de ser um “analfabeto situacional” já que terá “apenas lido erradamente a situação”. Em verdade, reside aqui um dos maiores appeals e um dos mais graves equívocos da Liderança Situacional: todo autocrata pode “justificar” o estilo ou comportamento adotado: “a situação exigia”, dirá ele. Ou se for mais sofisticado, se preferirem dissimulado, dirá “pelo menos fui honesto, fazendo, sob risco pessoal, o que me parecia melhor naquela situação”. Como as situações gerenciais raramente são pretas ou brancas, mas contêm muito de tonalidades de cinza, é sempre possível arranjar argumentos aparentemente lógicos e coerentes para justificar – e porque não dizer racionalizar – ações e atitudes contraditórias, equivocadas e até cruéis ou malévolas. Em uma mesma situação, o omisso pode justificar seu alheamento, atribuindo a este intencionalidade e deliberação, sob o argumento de que “a situação aconselhava”. O maneiroso, político, manipulador também encontrará argumentos bastante plausíveis. O bajulador, doentiamente subserviente, também terá a sua vez sob a argumentação do determinismo situacional, pois, afinal, a situação determina o estilo para a eficácia gerencial. Enfim, todos os tipos humanos terão lugar na organização – tiranos, demagogos, populistas, sanguessugas, humoristas, boas praças, vaselinas, farsantes e enganadores, todos. Haverá situações em que os sanguessugas serão mais eficazes do que quaisquer outros, e outras em que os tiranos serão indispensáveis. Todo comportamento humano pode ser válido… dependendo da situação. O pior é que o líder não sendo responsável, não o será também a situação. A situação é anônima, não tem que prestar contas a ninguém, não tem compromissos. O líder é que tem compromissos com ela. Não seria fantástico, caro leitor, que após ter passado por um programa baseado na Liderança Situacional um gerente subordinado seu lhe dissesse : “Realmente, a única responsável foi a Sra. Situação. Devemos demiti-la?”
7. O Líder na “Situação”de Chefe e na “Situação” de Subordinado
Sendo a situação que condiciona o estilo mais apropriado, o líder se obriga a admitir que, em determinada situação, o estilo mais eficaz para o subordinado possa ser o de obediência passiva, enquanto para o próprio líder concomitantemente o estilo mais eficaz seja o de dominação. Ora, colocando-se na dupla perspectiva – de chefe e de subordinado – como deveria agir esse líder? Como subordinado deve ser submisso e cordato e como chefe autoritário e impositivo? Honestamente, ele concordaria em apassivar-se conforme o estilo “pedido” pela situação? Ou reconhece que sua tendência seria recorrer a outro estilo, até mesmo o de dominação? O que fazer se o subordinado recorrer ao estilo de dominação? A resposta objetiva e pragmática a essas questões só pode ser justificada por um “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço”. É inelutável a conclusão de que a Liderança Situacional cria dilemas valorativos insolúveis na medida em que não oferece fundamentação lógica – senão argumentos manipulativos e antieducacionais – ao líder que lhe permita posicionar-se coerentemente como chefe e como subordinado.
8. A Perspectiva Temporal Imediatista da Liderança Situacional
a) A “sabedoria” requerida pela situação de “não balançar demais o barco”, “devagar com o andor que o santo é de barro”, “nem tanto ao céu nem tanto à terra”, afasta o líder da busca da excelência de desempenho para se contentar com a aceitabilidade e o incrementalismo.
b) O líder logo aprende a “quando” tirar proveito oportunístico do poder e da autoridade, num maquiavelismo do sucesso pessoal, a despeito das repercussões negativas que seus comportamentos possam acarretar ao ambiente organizacional e à higidez de sua equipe de trabalho.
c) Aprende também “quando” é melhor se calar, pois “boca fechada não entra mosca”, “nunca me arrependi do que não disse”, tornando-se um ausente-presente, um verdadeiro camaleão organizacional em que suas adaptações e circunvoluções comportamentais não se dão necessariamente ao sabor
dos reais interesses do trabalho e de sua equipe, mas de uma esperteza comportamental artificial para sair-se bem de situações adversas ou não produzidas no cotidiano de trabalho.
d) A miopia do situacionismo o leva cada vez mais a comportamentos predatórios orientados para o “aqui e agora e só por agora”. Fica cego para a guerra, para a dimensão estratégica de sua ação, pois se circunscreve e investe tudo no tático e no operacional, como se a guerra empresarial se limitasse exclusivamente à batalha de cada situação que enfrenta no dia a dia.
e) Pouco a pouco, abandona os valores, que deixam de ser relevantes. O que conta é a situação, isto é, cada momento. Os resultados imediatos devem atender a quem a situação, caso a caso, determine. Serão os de interesse do próprio líder? Ou do líder do líder? Ou da organização? Ou da sociedade? Termina por se transformar num arrivista de valores ou num diarista de convicções. E, assim, os fins justificam os meios. A situação é que manda. E ao líder compete apenas ajustar-se mecanicamente às suas circunstâncias.
As mudanças impostas e imediatistas, parciais, intempestivas e isoladas geram consequências colaterais negativas. As organizações mais flexíveis e mais sensíveis à mudança são exatamente aquelas que constroem uma cultura fundada numa perspectiva temporal de longo prazo para si e seus integrantes. É assim também no cotidiano vivencial de cada um de nós. Quando alguém aceita um emprego com a intenção de nele permanecer tanto tempo quanto possa, os seus comportamentos e atitudes refletirão essa perspectiva. O mesmo se dá com a empregada doméstica, com o aluno, com o namorado, com o mecânico de automóvel. Uma relação entre as partes baseada numa perspectiva de longo prazo aumenta a probabilidade de comportamento honesto, verificável, auditável. É desse tipo de perspectiva que precisam as organizações e, felizmente, os seres os humanos também em suas relações uns com os outros. A perspectiva temporal imediatista, fundada apenas no “ficar”, é fértil à espoliação ou à exploração predatória, do tipo reino–colônia, jogador-roleta, ou, mais dura e tristemente, macho-prostituta.
9. Desenvolvimento Genuíno e Mudança de Aparência ou de Exteriorização
A que conduz, em termos de valores profissionais, uma educação gerencial baseada na Teoria da Liderança Situacional? Respondo claramente: a nenhuma mudança genuína de seus valores, mas tão somente as mudanças de aparência, de maneiras de manifestar e se comportar.
a) A consciência da defasagem entre o Real e o Ideal é o maior impulsor para a mudança. A exteriorização comportamental, apenas, é insuficiente. A mudança de comportamento aparente não se autossustenta se não estiver referenciada por valores, concepções, atitudes, desejos, aspirações, necessidades, opções éticas e convicções morais.
b) Se há tantos estilos adequados quantas sejam as situações, logicamente o líder logo aprende que todos os valores são válidos, dependendo da situação. Isto representa um descompasso com quaisquer valores. Às favas as convicções, desde que se alcancem os resultados desejados.
c) O líder passa a concentrar seus esforços de mudança na exteriorização de comportamentos apenas, e não em seu sistema de valores que proclama como certos para serem concretizados em sua ação cotidiana. Vive a velha dicotomia “faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço”, que aprofunda o gap entre o dizer e o fazer, entre a intenção e a ação, a palavra e o gesto, a teoria esposada e a teoria de uso.
A consciência da defasagem entre o que se é e o que se gostaria de ser é o principal estimulador do processo de mudança. Não há mudança sem a necessidade de mudar. Quando o líder, leitor de uma dada situação, acha que já se comporta como deveria pela leitura da situação que faz, não há porque mudar. A opção pelas teorias de Liderança Situacional expõe, assim, o líder à desnecessidade de mudar, fornece a fundamentação teórica para o imobilismo comportamental.
O líder situacionista, portanto, cultiva a habilidade de expressão, a representação do papel conveniente e adequado, ainda que em desacordo com o seu sistema pessoal de valores. O importante é aprender a autoajustar-se à situação, a desempenhar a teatralização de papéis adequados.
10. Teste lógico-conceptual
Quem gostaria de oferecer um exemplo de situação em que preferisse estar subordinado a uma autocrata? Essa pergunta costuma surpreender o interlocutor que normalmente está mais preparado para reagir como chefe do que como subordinado. Sempre respondem: numa situação de crise, num incêndio, numa aterrissagem forçada, num terremoto, por exemplo. Bem, estes não são fenômenos organizacionais típicos. Peter Drucker costuma dizer que não há urgência organizacional que não possa esperar, o mais das vezes, 90 minutos. É evidente que a tirania da urgência se constitui numa excelente
justificativa para todos os comportamentos gerenciais, em especial as ações autoritárias, centralizadoras, não participativas, do tipo “eu-sozinho”. O líder situacionista sempre alega com a leitura da urgência da situação o que, em verdade, deseja fazer e impor aos seus circunstantes. É indispensável identificar quatro sofismas lógico-conceptuais inerentes à Liderança Situacional, os quais diferem sutilmente uns dos outros, mas se integram entre si para confundirem o problema e darem ao líder situacionista uma fundamentação à racionalização psicológica de seus comportamentos e atitudes disfuncionais em relação aos seus liderados e à sua organização.
11. Quatro Sofismas da Liderança Situacional
Sofisma N°1: Atribuir às teorias que proclamam um Estilo Ideal características que essas teorias não têm.
Sofisma N°2: Negar às teorias que advogam um Estilo Ideal características que essas teorias realmente têm.
Sofisma N°3 (variação do sofisma N°1): Não reconhecer características da Liderança Situacional as quais, embora encobertas ou não explicitadas, são inerentes a ela. Ilustram este sofisma todas as características atribuídas à Liderança Situacional na dimensão filosófico-moral.
Sofisma N°4 (variação do sofisma N°2): Apresentar como exclusivas da Liderança Situacional características inerentes a qualquer teoria sensata – para não dizer científica – de liderança.
Pretender que o bombeiro num incêndio ou o piloto numa aterrissagem forçada promovam a participação e o envolvimento dos moradores ou da tripulação no processo de decisão seria, do ângulo da teoria organizacional, ingênuo; da perspectiva de preservação da vida, suicida.
O Estilo Ideal de Liderança , seja no 9.9 do Grid; da Teoria Y, de McGregor; do Modelo II, de Chris Argyris; do Sistema 4, de Rensis Likert, não defende participação por participação, em qualquer circunstância ou situação. Noutros termos, participação e envolvimento de todos em qualquer decisão não é uma característica definidora do Estilo Ideal de Liderança (ilustração do sofisma N°1).
Não reconhecer que o Estilo Ideal de Liderança rejeita a abdicação da responsabilidade (geralmente justificada em favor de uma participação não responsável) ilustra o Sofisma N°2.
12. O Mal Incurável da Liderança Situacional, “Interpretose”: ilustra o Sofisma N°3.
O grande equívoco conceptual e fático da Liderança Situacional é pretender dispor de instrumentos de precisão diagnóstica que neutralize as diferenças de
percepção de distintos líderes.
Assim, não importaria que tipos de educação, valores, temperamentos, habilidades, carências, emoções e atitudes diferenciassem dois líderes-leitores de uma dada situação. Eles estariam munidos de poderosos e sofisticados instrumentos de leitura da realidade que os habilitariam a obter a mesma decodificação do comportamento a adotar numa determinada situação. Isso implica uma premissa sabidamente falaz de quantificação diagnóstica de todas as situações gerenciais, assim como uma espécie de econometria comportamental ao nível da gestão de pessoas. Ora, como os instrumentos de diagnóstico, não permitem essa leitura “científica” da situação, o líder adepto da Liderança Situacional deriva para a “interpretose” da situação, como um psicanalista amador ou incompetente.
É evidente que o líder como leitor da situação há de ser sempre, ele próprio, parte indissociável da situação, sempre que se tratar de situações psicossociais, como são as situações gerenciais.
Certa feita, alguns líderes de uma organização-cliente me relataram um excelente exemplo da vulnerabilidade lógico-conceptual da Liderança Situacional. Discutia-se a respeito de se adotar a Teoria 3-D ou a Teoria do Grid Gerencial como estratégia de D.O. (Desenvolvimento Organizacional). Os argumentos decisivos provieram de alguns gerentes que participaram de seminários baseados em cada uma das teorias. A decisão tornou-se fácil quando eles apresentaram seus flexogramas (instrumentos de leitura da situação na Teoria 3-D, de Reddin) sobre uma mesma situação submetida aos membros de um grupo no Seminário 3-D. Os diagnósticos foram completamente diferentes, apesar de os instrumentos serem os mesmos. Multiplique isso por centenas de situações e de gerentes, e será fácil concluir que a organização, sob o reinado da “interpretose”, poderá ficar repleta de flexogramas, porém vazia de resultados. O resultado natural da “interpretose” é a proliferação de contradições, em que a conveniência pessoal racionalizada de cada gerente é que passa a legitimar o diagnóstico de cada situação. Os defensores da Liderança Situacional normalmente passam ao largo dessa gravíssima questão, reforçando ainda mais o que ora se ilustra como a concretização do sofisma N°3.
Sofisma N°4
A Liderança Situacional procura apresentar como exclusivas do situacionismo características próprias de qualquer teoria de liderança, o que ilustra osofisma N°4.
Neste caso, a característica é a sensibilidade para as circunstâncias especiais de cada situação, de modo a produzirem-se soluções específicas, diferentes, próprias para cada situação. E por que não? – responderiam os que advogam o Estilo Ideal de Liderança.
As soluções devem ser específicas para cada situação; e para alcançar isso com maior eficácia é que se deve utilizar um determinado estilo ideal como a melhor forma ou processo de obtenção de resultados.
A situação é importantíssima. Os adeptos do Estilo Ideal não são menos situacionistas do que os teóricos da Liderança Situacional. O que os diferencia, porém, e de maneira inconciliável, é que, para os primeiros, o estilo ideal é exatamente aquele que melhor assegura que a situação seja inteiramente considerada, ao se tomar uma decisão. De maneira oposta, os adeptos da Liderança Situacional veem no estilo uma variável dependente, determinada e, na situação, a variável determinante.
Os teóricos da Liderança Situacional não conseguem compreender a equação complexa do processo de liderança entre o líder, os liderados e a situação. O processo de liderança é função do líder, dos liderados e da situação. Ou seja: Liderança=f(líder, liderados, situação).
13. Confusão entre Solução e Estilo
Estão praticamente superadas hoje as teorias prescritivas dos anos 30, do Século XX, que originaram os famosos princípios de Administração (unidade de comando, alcance de controle etc). Herbert Simon os desmoralizou como “provérbios” cuja incoerência se revela sempre que situações diferentes são submetidas à mesma solução. É preciso notar, contudo, que esses princípios prescreviam soluções – não estilos ou processos. Ao contrário, as teorias de liderança que propõem um estilo ideal não prescrevem soluções, mas processos. (como uma nota à parte, é fundamentalmente contraditório que muitos profissionais que defendem hoje a badalada e tão na moda gestão de processo nas organizações sejam ainda simultaneamente defensores das teorias de Liderança Situacional. Não percebem a incoerência teórica que comentem).Por exemplo, dizer que as estruturas ministeriais da Índia e do Brasil podem ou devem ser as mesmas é prescrever uma solução. Dizer que se deve delegar autoridade às unidades descentralizadas de vendas de uma organização, com vistas a uma certa simetria ou igualdade de autonomia, é prescrever uma solução. Dizer que se um empregado foi demitido por determinada falta, outro deve ser igualmente demitido, é prescrever uma solução. Os proponentes do Estilo Ideal de Liderança não prescrevem soluções, mas uma melhor maneira de produzi-las. Assim, há uma melhor maneira ou processo de chegar às decisões: a) de adotar duas estruturas diferentes ou a mesma estrutura para os ministérios da Índia e do Brasil; b) para conferir a mesma autonomia a duas idênticas unidades de vendas de uma mesma organização, ou lhes dar tratamento completamente distinto; c) para demitir um empregado ou perdoar o outro, embora ambos tenham cometido a mesma falta, ou demitir ambos ou perdoá-los. Noutras palavras, se tais decisões forem tomadas com base em determinado estilo ou processo, suas consequências hão de ser muito diferentes do que seriam se essas decisões resultassem de outro estilo ou processo.
É incorreto, a rigor, classificar uma solução, um resultado, uma prescrição, ou mesmo um conteúdo decisório como 9.9. no Grid Gerencial de Blake&Mouton, ou Y, para McGregor, ou como Modelo II ou Sistema 4 , para Argyris e Likert. O que assim se pode classificar é o estilo ou processo. A decisão de demitir um empregado não é, em si mesma, 9.9, Modelo II, Sistema 4 ou Y. O estilo ou processo em que foi tomada é que pode ser classificado.
Assim como um gerente autocrata ou um “moleirão”, um gerente 9.9 também demite pessoas. A diferença é que ele utiliza um processo decisório válido, cujas características reduzem a um mínimo as disfunções para a organização, para o gerente e para as pessoas demitidas.
É com base nesta confusão entre solução (substância) e estilo (processo) que os adeptos da Liderança situacional condenam as teorias do Estilo Ideal como inflexíveis. Afirmam que os teóricos do Estilo Ideal de Liderança propõem uma mesma solução para diferentes situações, atribuindo a essas teorias características que elas realmente não têm, o que bem ilustra o
Sofisma N°1
Continua…
Adm. Wagner Siqueira
Presidente
CRA-RJ Nº 01-02903-7
